随着业务外包给电子行业工人带来的巨大恐慌，一些高科技公司通过更多的直接沟通来提升公司士气，像Intel公司的很多员工就参加了一系列有关平衡工作和生活之间关系的论坛。公共关系训练师Maya Talisman Frost一直负责Intel公司主题为“对等关系”的午餐时间讨论会，她表示已经看到工人们态度的积极转变。

　　参与论坛的一位雇员告诉Frost：“工作压力迫使你和你的同事们竞争，因此我倾向于将他们视为我工作上的对手。而讨论会帮助我发现了同事们和我一样渴望关爱，如今，我更加喜欢我的工作，因为我感到了自己和同事们的紧密相连。”

　　如今，工作满意度问题似乎是一个说不清、道不明的话题：两个在此问题上的权威研究报告呈现出了互相矛盾的观点。Mercer Human Resources Consulting（美世人力资源顾问有限公司）今年5月发布的“2005版就业状况调查”报告为当前的工作就业环境勾画了一幅美丽的图景。报告称，从2002年的一次调查至今，雇员对他们就职的公司以及工作环境的看法更加积极，对所拥有职位的安全感也在增加。与此相反，根据2005年6月1日发布的月度“HuDSOn Employment Index”（哈得逊就业指数），今年5月份IT行业工人的信心指数显著下降21点，降至一年半以来的最低点。报告还显示，在过去的几个月内，美国制造业工人的信心指数保持相对稳定，但是与去年同期相比则下降了22点。

　　许多技术公司继续面临着雇员满意度不高以及忠诚度下降的问题。对此，Kaye/Bassman International公司的半导体行业资深招聘主管Mark Whalls解释道，自从2000年末，电子工业的持续低迷和工作机会的锐减——这种情况在半导体行业尤其明显——已经导致很多电子工业的专业工人被迫转向诸如钢铁业这样的其它行业寻找新的就业机会，或者被迫留在电子工业从事较低级别的工作。Whalls认为，在过去五年里，半导体行业雇员的工作满意度和忠诚度总体上处于下降趋势。

　　电子工业的执行官们能够从这些研究报告和业内人士的观察中得到些什么呢？ Hudson公司关注的五大行业——IT、制造、卫生保健、会计和金融——中有两个行业（IT业和制造业）的信心指数呈现悲观走势， Hudson公司的分析师将总体信心指数的走低归结于对个人收入状况、不确定的公司雇佣计划和职位安全感的担心与日俱增。

　　Hudson公司的报告同时指出，经理们似乎对目前的情况相当满意。虽然5月份失业工人数量预计较4月份增加2%，但是经理们中间的乐观主义仍旧在蔓延。经理们——尤其是那些私营公司的经理——预计将在不久的将来增加企业的雇佣人数。Hudson公司北美高级副总裁Jeff Anderson说：“在企业的雇佣计划方面，似乎雇员和经理们的理解有很大的差别。虽然政府报告和Hudson的研究都显示，由于季节性因素，某些行业的失业人数有小幅上升，但是包括会计、金融和卫生保健在内的许多行业都继续保持增长。” 发布月度“哈得逊就业指数”研究报告的Hudson Highland Group的一位发言人Nikki Leonardi说：“尽管5月份Hudson指数降至最低点，但是我们的数据表明依然有一些行业比较乐观。” 5月份相信所属公司将继续雇佣更多员工的雇员的信心指数依然保持稳定。

　　Whalls赞成电子行业某些部门就业前景看好的观点，他说：“在过去的几个季度里，自2000年末一直萎靡不振的电子工业在新增雇员方面显示出了积极的迹象。” Whalls表示，几个趋势导致电子工业熟练专业工人的前景看好，这包括很多半导体公司计划增加产能、电力工业的工厂改造以及由此前生育高峰导致的创纪录的退休工人数量等。他说：“随着市场转向劳方驱动的信号的出现，一旦市场出现较大变化，那些未尽其用、从事较低级别工作的工人将获得更好的工作机会。”

　　从总体上看，Mercer公司的研究报告较2002年的版本传递了更多乐观的情绪。Mercer公司全球雇员研究主管兼“就业状况调查”报告出版人Rod FralICx说：“从2002年的调查至今，美国经济和股票市场已经逐渐回归正轨，消费者信心也有所回升。”

　　虽然有一些互相矛盾的观点，但是经理们可以帮助雇员提高信心。Hudson公司的Anderson表示管理层的“坦率”态度对此很有帮助。他说：“管理层应该就公司增长远景和业务状况——不管是积极的还是消极的——与员工进行沟通，以使员工得到充分的信息，从而被充分调动起来。”

　　Fralicx建议，经理们的视野不应该仅仅局限在雇员忠诚度（雇员留在公司的可能性）上，而应该看的更远一些，重点关注雇员能动性——雇员主动完成指派工作以外的工作以支持公司成功的热情。Fralicx表示，目前超过三分之一的美国人对所属企业的忠诚度不高，但是其中仅有40%的工人打算离职。“这对雇主来说可不是一个好消息，” Fralicx说。“你最不愿意看到的事情莫过于雇员呆在你那里出工不出力，不愿意努力工作帮助你的公司取得成功。”

　　虽然并没有什么提高雇员忠诚度的灵丹妙药，Mercer公司还是提出了八条关键的驱动策略来保证雇员努力参与到公司取得成功的过程当中。Fralicx建议，执行官和经理们应该正确评估一个雇员的才智、能力和个性并且让他从事那些能够为其带来成就感的工作。经理们还要经常与雇员交流，向他们传递这样的思想：个人成功的机会必定和整个公司的成功紧密地联系在一起。Whalls补充说，公司应该尽力留住那些有才华的人。“公司必须提供行之有效的培训、充分的员工提升空间以及与业内同类公司相比颇具竞争力的薪金计划，否则将不得不面对失去那些有才华的雇员的风险。”做到这些也并不是太难，比如，像Intel公司午餐闲聊会这样简单的手段都可以提升员工的满意度。

　　保证雇员满意度的驱动策略

　　假如雇员感受到以下几点，他们将对公司更加忠诚：

　　* 对自己在公司的发展前景充满信心
　　* 对达到职业目标充满信心
　　* 对公司未来的成功充满信心
　　* 对自己从事的工作类型感到满意
　　* 感受到一定程度的团队合作
　　* 有机会尝试富有挑战性和乐趣的工作
　　* 有机会提升自己的专业技能
　　* 相信公司的承诺