作者简介：孙景华，管理学者，清华大学总裁研修班客座教授

      已经过去的2006年，中国的管理正在悄悄地发生着变化。一些不起眼的甚至是微小的管理事件，不仅比那些所谓的惊天动地的大事件，更能揭示出中国企业的管理真相和历史进程，同时，还意味着中国管理开始摆脱轰轰烈烈的“运动式”的管理旧习，走向了更加成熟理性、更具连续性和稳定性的程序管理。

　　一、普通人开始感受到“管理”的意义

2006年3月，一个普通的“被管理者”——上海出租司机臧勤的名字，开始频繁出现在网络和报刊上，原因是他以其“快乐的自我管理”，赢得了社会广泛的关注。这意味着一个普通的被管理者，开始感受到管理的价值和意义，意味着自我管理意识的悄悄觉醒。 

　　确实，管理常常被误解为是少数人（管理者）的事情，而与大多数的普通人（被管理者）无关。事实上，绝对服从或挑战权威，并不是一个被管理者的天然职责，只有当一个被管理者学会使用权力、学会自我管理时，才意味着整个社会和组织机构的管理成熟。显然，上海出租司机臧勤，不仅自觉自发地运用起目标顾客、成本核算等一系列原本只属于管理者的管理技术，更重要的是作为一个典型的被管理者，他学会了使用“权力”。事实上，被管理者自我管理的另一面，就是充分使用组织机构赋予个人的各种权力。

　　管理从来不是仅仅面向管理者的，而是面向整个组织的。它不仅教人如何成为一名优秀的管理者，同时，也在教人如何成为一名优秀的被管理者。确实，未来管理的重心，正在悄悄地从管理者向被管理者转移。甚至可以这样说，绝大多数的被管理者懂得“什么是管理”，比少数的管理者懂得“什么是管理”更加重要。这个管理原则不仅仅适用于传统工业管理时代，更重要的是，在已经来临的知识时代，人人都是管理者，自我管理能力比管理者管理组织能力更重要。其实质，是在考验大多数的普通的被管理者，是否具有行使“权力”的能力。至少，中国的企业管理，不仅受制于管理者不懂管理，更是受制于被管理者不懂管理。

　　二、悄悄变化的企业组织的使命观

2006年4月18日，长虹公司静悄悄地终结了“以民族振兴为己任”的老使命，正式对外公布了“快乐创造C生活”的企业新使命。显然，中国企业终于开始懂得了一个基本道理：企业家个人的理想使命，不等于企业组织的宗旨使命。在此之前，二者却被混为一谈。

　　假如一家法国企业，宣称它的宗旨使命是“为法兰西的荣誉”而工作，那么，它无疑将在中国市场遭遇到一系列的可笑和尴尬。但是，作为具有悠久历史传统的法国企业，确实曾经干过这种荒唐事。传统越是悠久深厚，反而越是容易成为现代化的包袱。在中国，传统商人们所宣称的民族振兴或光宗耀祖，其实是一回事，只有精神境界的高低之分，本质上都是在描述一种商人的个人理想，因为那时根本就没有“企业组织”的概念。

　　现在，中国企业开始将个人使命与企业使命区分开来，意味着中国企业家的组织管理意识的觉醒。无独有偶，海尔、华为、联想等一大批中国的知名企业，几乎无一例外地悄悄删掉了民族振兴的字眼。事实上，现代企业作为一个正式组织，开始成为一个独立的生命体，因而也具有了独立的组织价值观。因此，一个企业组织的宗旨使命，只能描述企业（产品）本身面向市场和顾客的商业意义，而不能是其他莫名其妙的东西。否则，企业宗旨使命将注定沦落为宣泄民族情绪的宣传口号。

　　当然，这不意味着振兴民族的口号消失。至少，我个人相信，这些口号将永远是张瑞敏、柳传志等第一代企业家的工作动机和心中不变的情结。只不过，他们再也不会使用个人使命替代组织使命了，他们已经把个人使命深深地埋在了心底，开始思考企业组织的使命是什么，并且使用组织使命确认企业的未来方向。这意味着一个简单的管理原理：只有当一个企业组织本身发展壮大并且基业常青，才真正意义上实现了民族振兴的理想。否则，连企业组织都衰落消亡了，只会给民族振兴抹黑甚至带来耻辱。

　　三、管理开始摆脱人际关系的羁绊

2006年5月15日，在央视《对话》“财富新生代”中，当主持人问三位80后的年轻人，假如一个亲戚在公司中游手好闲而应该如何处理时，其中两位的回答毫不犹豫：开除！而另一位则更坚决：我根本就不会让这样的事情发生。

　　这当然是一个显著的管理进步。我们知道，在中国老一辈的企业家那里，人际关系处理不仅是一个重要的管理问题，甚至还由此诞生出了中国式人际关系管理理论，譬如委以虚职的冷处理、创业元老靠边站等所谓理论。事实上，柳传志先生提出的“带班子”同中国传统计划行政管理并无本质差异，它们都是典型的围绕着人际关系而不是组织管理展开的理论，并且试图改变人情关系阻碍企业发展的局面。但是，80后的新生代显然活得更轻松和洒脱，在他们那里，它甚至连一个基本管理问题都不是！

　　确实，中国人常常抱怨说“管理很复杂”。事实上，组织管理并不复杂，只有人际关系管理才会显得很复杂。换言之，只有当管理摆脱人际关系羁绊后，管理才会开始变得简单起来。中国人其实是将管理一群人，等同于管理一个组织，并且不恰当地将人际关系管理替代了组织管理理论。不客气地说，所谓中国式管理，其实就是教人“混在公司”的理论，它可以令个人在职场如鱼得水，但却完全可能伤害企业组织本身的组织效率。人际关系一旦清澈，“混在公司”就开始失效了。

　　当然，组织的透明管理或者说制度化管理，确实会牺牲一部分我们非常留念的人与人之间的道德或情感关系。但是，这并不是所谓管理必须适合国情的借口，因为它本身就是我们要改变甚至是抛弃的农业时代的旧生活方式。人际关系和谐会令人感到组织温暖，但它却会带来组织效率缺失而惨遭淘汰的危险。过于强调个人对组织的忠诚，甚至连裁员都变得十分艰难。至少，在我个人看来，不能指望在农业时代的生活方式上，构建起一个工业化或现代化的新社会。同样，也不能使用中国传统商人创造商业财富的传统，来创建一个伟大的现代企业组织。

　　四、从私人企业走向公共企业的萌芽

2006年6月5日，九十高龄的台塑集团掌门王永庆宣布辞去台塑公司董事长一职，接任者却并非是其家族成员，而是跟随他多年的老臣李志村。至少，在我个人的印象中，这是中国著名家族企业第一次选择“外人”来做接班人。

　　无论怎样评价这个管理事件的历史意义都不过分。我们知道，接班人的问题，是中国所有的各类组织共同面临的难题。从历史上来看，一直是采用“内圣外王”的方式来解决问题，虽然并不排除它也可能生产出伟大的领导人，但是，它实在是太不确定了，并且充满了个人好恶的随意性。事实上，最高管理者本身往往是企业组织事业最大的绊脚石，从这个意义来说，中国传统的“内圣外王、修己安人”等思想，确实在今天扮演了不光彩的角色。因为它强调的是个人权力或魅力对于组织的控制，因此，说它是影响组织公共性的绊脚石，其实一点不过分，因为它本来就不是现代管理，而是个人控制。

　　从本质上来说，现代企业组织不是私人性的，而是公共性的。从经济学意义来说，它意味着产权是私人性的；从管理学意义来说，私人产权恰好造就了企业管理的公共性，也就是我们今天常说的现代企业的治理结构。因此，所谓的现代企业的公共性，意味着组织的两端——输入端和输出端——都必须是开放的、透明的、允许自由进出的，它是一个企业组织期望基业长青的制度基础保证。假如不能够有效地解决组织的出口问题，也就是不能够淘汰不合格人员——尤其是如何淘汰不合格的最高管理者本人——组织本身就不可能基业长青。