摘要：本文讲述大数据基本概念和价值，解析大数据对人力资源管理的影响，探讨大数据时代下人力资源管理的创新模式，旨在促进大数据在人力资源管理中的应用，从而实现高效的人力资源管理。

    1 大数据概述
    大数据不仅是数据量的庞大，更是一种数据产生和处理的模式。由于是自动提取，保证数据源充分；由于是及时产生和处理，保证准时更新；由于是全貌数据，保证不会出错，因此这种模式在大多数领域能够精准地进行知识资源分配。
    而随着大数据时代的到来，企业传统人力资源管理方式效率低下、成本高昂、主观经验性较强等弊端逐渐显现。而与此同时，拥有充分数据源，具备获取能力强、信息更新及时等特性优势的大数据，则可以被企业应用于解决传统人力资源管理中存在的问题。因此，如何挖掘有效数据信息，将其合理应用在人力资源的相关领域，从而有效地作出人力资源管理的相关决策，成为至关重要的议题。

    2 大数据助力人力资源管理模式创新
    大数据时代的到来，给人力资源管理创造了机遇和挑战。运用大数据的方法进行人才管理是人力资源管理发展的必然趋势。
    2.1大数据助力人才招聘新模式：社交网络
    大数据时代的招聘以数据作为衡量人才的前提，以模型作为评价人才的标准，能够进行迅速有效地筛选，保障招聘质量。大数据时代的人才招聘，是双向选择、双向互动的过程。同时，通过互联网进行招聘，目前已经广泛流行。在新型的网络招聘过程中，求职者可以在网站建立自己的简历，分享求职经验，关注职位信息，建立人脉关系；企业也可以树立自己的企业形象，吸引优秀人才加盟，发布招贤信息等。
    2.2大数据助力人才规划新思路：数据挖掘
    人力资源规划的主要任务是预测人员需求，对组织人力资源的进出以及配置做出提前的设想和准备。因此，良好的人力资源规划的着眼点在于从数据中发掘当前本区域的人力资源总体概况、余缺、所需人力资源的类型、层次、数量以及制定内部人力资源流动配置计划方案等。传统的人力资源规划更多的注重定性分析，如经验推测法、德尔菲法和描述法，容易受到家庭背景、知识水平、文化背景和个人偏好的影响，增加主观性，影响决策准确性。而大数据的诞生，帮助管理者深度挖掘数据，正确动态跟踪分析，提高决策的有效性。比如沃尔玛公司认为，统计回归不仅可以对员工离职进行预测，而且能同时报告预测的准确程度。沃尔玛从它的雇佣测试回归中，了解三件事：一是应聘者在其岗位上工作时间的长短；二是能够掌握预测的精确率；三是应聘者供职更久的概率。
    2.3大数据助力人才绩效管理新途径：云计算处理
    企业传统的绩效考核方法缺乏全面性、系统性，主要依赖对员工出勤率、任务完成量以及工作积极性等通用型结构化和半结构化的基础数据来评判员工对企业的贡献程度。然而，在大数据时代，如何消除员工的机会主义行为，需要人力资源部门改变传统的考核方式，建立以数据为依托的人员考核和胜任能力分析工具。大数据时代同时带来了创新的人才绩效管理新途径。在美国有些公司通过社会传感器记录员工每天的工作量、具体工作内容、工作业绩，然后使用云计算进行处理，分析这些数据信息，据此清楚掌握员工的工作态度、忠诚度、进取心等，从而实现全面、系统、多维度、立体化的评价机制和标准。在国内部分电商利用大数据提前预测每个员工的工作业绩。他们通过大数据方法，建立模型，将询盘价、下单价、和实际交易价三个数据联系起来，找到三者之间的比例关系，从而做出预测。
    2.4大数据助力人力资源培训新手段：在线教育
    传统的人才培训一般表现为线下的现场培训，这种培训方式容易受时间、场地、费用等多方面的制约。而基于大数据时代背景下的人力资源培训的重要特点就是在线教育人数大增，这种方式的培训更加具有个性化并且更加具有针对性。网络课程可以实现全球几十万人同步学习。这种开放教育强调利用现代信息技术与教育教学深度结合，向有意愿学习，有能力接受高等教育的人提供学习机会和服务。与此同时，越来越多培训机构开始开发专业的网络培训软件，供用人单位根据自身需要选择购买。这些软件能够忠实记录每个员工的学习行为数据，并将其归人员工个人学习档案，生成个人学习曲线图，反映个人学习成长过程。
    2.5大数据助力员工关系培养新方法：以人为本
    在大数据时代，如何保证员工满意，降低企业的离职率，也已经成为企业的一项核心任务。例如在考勤管理方面，随着信息技术的不断发展，先后经历“签到”“点名”“刷门卡”“刷指纹”“刷瞳孔”等几个阶段，现在又出现了连接企业Wi-Fi和微信摇一摇等方式，也被称为“移动签到”。除此之外，通过微博、微信、QQ社交平台，打开地理定位，加配个人工作照片，正成为当下企业最新的考勒方式。

    3 大数据在人力资源管理应用中的风险
    当我们重视大数据在人力资源管理中的应用时，也同时需要注意大数据的应用存在着一些风险：将大数据融入人力资源管理体系中首先要考虑可行性，权衡收益与成本，量力而行，从自身实际出发。如果公司规模较小，人员较少的情况下，没有必要投入太多资金在大数据应用中。企业如果不明确大数据的真实含义而一味收集无用的信息数据，只能消耗大量财力对其进行维护，有可能得不偿失，因此在融人大数据的应用时要注意成本效益原则。其次，大数据时代的管理风险还包括个人隐私和商业机密存在信息泄露的风险。大数据的副作用是可能侵犯个人隐私。大数据无疑能够搜集每个人的大量数据，这就隐含着个人数据被利用的风险。有效的应对策略是企业加强对数据的安全管理，采取有效的防范措施，建立起安全屏障。
    4 结论
    人力资源部门的日常工作包含处理大量的信息和数据：而大数据时代给企业人力资源的整合带来了新机遇和新挑战。随着大数据和云计算的普及，将人力资源管理与大数据结合起来，充分挖掘和利用有效的数据信息，帮助我们预测企业未来的人力资源走势、人才需求以及员工的成长曲线、离职倾向等。通过数据分析可以使人力资源管理更具理性和智慧，发挥出其真正的潜力和作用。企业人力资源管理部门应充分抓住这些机遇，使得这些新兴技术更好地被企业所利用，从而更好地促进入力资源管理信息化的创新与变革。